Image

Vaak hebben kandidaten met een technische of specifieke competenties, en zeker binnen IT, het roer in handen en hebben ze ruime keuze tussen verschillende jobopportuniteiten.

Never get a 2nd chance to make a 1st impression’ Een grote klassieker dat in elke opleiding of workshop wordt meegegeven aan sollicitanten. In deze tijden waar de ‘War for Talent’ heerst op vlak van goede valabele kandidaten, geldt deze one-liner evenzeer en zelfs vooral voor bedrijven… “Candidate experience” is primordiaal.

Hierbij geef ik enkele tips en aspecten bij het sollicitatieproces. Ik selecteer die zaken die een grote invloed kunnen hebben op sollicitanten en uiteindelijk het ‘verschil’ kunnen maken.

Het belang van een professionele aanpak van een sollicitatiegesprek hoeft geen betoog. Maar …hoe pak je zo een gesprek professioneel aan? Hoe kan je scoren bij een kandidaat/sollicitant die waardevol kan zijn voor jouw bedrijf?

1. Eigen goede voorbereiding gesprek kandidaat

Jij verwacht zelf van een sollicitant een degelijke voorbereiding. Wel, dit is ook andersom.

  • Na de screening van de CV, zorg ervoor dat je het CV vooraf nog eens grondig bekeken hebt. Het geeft niet zo een goede indruk als je nog een ‘print’ moet maken als de kandidaat reeds toegekomen is. Geloof me, dit gebeurt vaker dan je denkt!
  • Maak notities op het CV en bereid uw vragen grondig voor.
  • Selecteer enkele competenties (max. 6) die cruciaal zijn voor de openstaande functie en jouw organisatie. Bij elke kandidaat die je ontmoet voor deze functie bevraag je dezelfde competenties. Zo maak je een objectieve vergelijking tussen verschillende kandidaten.
  • Result: De sollicitant voelt zich gewaardeerd en het gesprek verloopt efficiënt voor beide partijen

2. Gebruik  vaste structuur voor gesprek – vertel eerst over uw eigen organisatie

Een sollicitatiegesprek is een dialoog, geen ondervraging of verhoor. De meest frequente fout die wordt gemaakt in een sollicitatiegesprek is dat de kandidaat wordt bestookt met tal van vragen over het CV zonder dat hij/zij enige toelichting krijgt over de organisatie of de functie.

Een goede structuur hanteren zorgt voor een houvast en een evenwicht tussen het geven en het ‘nemen van info.

  • Stel uzelf (met naam en functie) voor en schets het verloop van het gesprek, met eventueel een timing. Geef uw businesskaartje.
  • Stel uw bedrijf en organisatiestructuur voor.
  • Wat is de core business?
  • Ga iets meer in detail over de werking en de doelstellingen van de afdeling waar hij of zij misschien terecht komt.
  • Geef toelichting over de openstaande vacature
  • Wat is het precieze takenpakket?
  • Wat zijn de doelstellingen en verantwoordelijkheden?
  • Wat is de reden van de vacature ? Waarom wordt er dus iemand gezocht? Op welke termijn ?
  • Verloning, extra-legale voordelen, verlof, cultuur, collega’s, … zijn aspecten die heel belangrijk zijn voor de kandidaat
  • Sluit af door de competenties aan te halen die u zoekt in het ideale profiel.

Schakel dan pas over naar de kandidaat. Een goede en efficiënte techniek hiervoor is om de -net besproken- competenties te gebruiken met als doel af te toesten in welke mate hij/zij geschikt is om de functie uit te voeren. Als u dit doet door het bevragen van concrete voorbeelden (STAR methodiek – competentiegericht bevragen) in vorige ervaringen of gerealiseerde projecten, verkrijgt u meer accurate informatie dan door gewoonweg het CV te overlopen.

  • Vergeet zeker niet uw vragen niet te stellen die u had voorbereid.
  • Laat ruimte voor extra vragen van de kandidaat
  • Sluit af door duidelijk mee te geven wat het verder verloop is van de procedure door concreet mee te geven tegen wanneer hij/zij een volgende stap of feedback kan verwachten.

images-2

3. Eerlijke feedback

Vaak oordeel je tijdens het gesprek al of de kandidaat al dan niet geschikt is. Dit geldt ook voor de kandidaat, die bepaalt of hij/zij het al dan niet ziet zitten om verder te gaan. Wees niet bang om dit mee op te nemen in de afsluitfase van het gesprek.

Het geven van feedback -positief, negatief of een twijfelgeval- zorgt voor een open en transparante communicatie. Vraag ook aan de kandidaat of hij/zij steeds interesse heeft in de functie en de organisatie. Zijn/haar mening is van groot belang. Leer hieruit voor de toekomst.

Indien er geen ‘match’ is, is dat meteen ook duidelijk. EErlijkheid, wordt enorm geapprecieerd door de kandidaten. Bovendien bespaar je tijd en voorkom je nadien onnodig tijd te moeten investeren in een mail of telefoontje.

4. Snelle opvolging – hou de kandidaat ‘warm’

Als je potentieel ziet in een kandidaat na een gesprek, moet je hem/haar zeker warm houden. Hoe ?

  • Geef meteen positieve feedback mee. De kandidaat gaat naar huis met een gevoel van overwinning.
  • Probeer een goed beeld te krijgen over zijn/haar eventuele andere lopende gesprekken (andere sollicitatieprocedures ?) , zodanig je hierop kan inspelen.
  • Laat volgende stappen zo kort mogelijk op elkaar volgen. Dit zorgt voor efficiëntie en onbewuste druk bij de kandidaat om sneller te beslissen voor jouw bedrijf.
  • Geef eventueel bij het afsluiten van het eerste gesprek een rondleiding van het bedrijf. Toon de toekomstige werkplek en zorg voor een korte kennismaking met fijne collega’s. Hiermee creëer je een inlevingsvermogen bij de kandidaat.

images-3

 

5. Contractvoorstel

Ga op het einde van het eerste gesprek al na wat de salarisverwachtingen zijn van de kandidaat. Zo kom je in een eindfase niet voor onaangename verrassingen te staan. Na een 2de goed gesprek (technisch gesprek / assessment / afhankelijk van bedrijf tot bedrijf) volgt meestal een contractvoorstel. Geef een aantrekkelijk voorstel aan de kandidaat en licht dit volledig toe. Maak hier tijd voor vrij en communiceer helder. Anticipeer ook op deze momenten.

Elke sollicitant is een persoon die mee het imago van jouw onderneming bepaalt, nu of in de toekomst, misschien als klant. Candidate experience & customer experience.

Advertisements